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中国能源报 | 身份认定不妨由 用人单位说了算

来源:黑龙江龙煤矿业控股集团
编辑:中国能源报
发布时间:2021-03-23 14:49:02
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身份认定不妨由用人单位说了算

近年来,煤企“工人岗”、“管理技术岗”问题越来越多,从工人身份难以跳脱到选拔考试门槛定制,从入企身份多方限制到僵硬的管人用人机制,职工发展路径越走越窄、身份认定难以跳脱的情况比比皆是。

  笔者了解到,很多煤企的职工一旦以工人岗身份入职,接下来的三四十年都无法晋升,只能以初入职的身份享受退休待遇,名副其实的“一眼望到了头”。

  存在这些问题的原因是多方面的。煤企选才的难题既来自政策制约也来自企业内部干扰,从政策制约来说主要表现在选才标准不能自主、岗位设定需要层层上报、一些硬性规定更新慢难以符合当前发展等等;从上层干扰来讲主要表现为职务性干涉过滥、上下级关系网过多、对具体岗位了解不透等一些隔雾看花或主观性、一刀切的问题。

  官僚主义在人事管理领域的渗透,让一些担当实干,但是“硬身份”不够的职工苦不堪言,更让一些人员把宝贵的时间和精力花在拉关系、找门路上。当“身份定制”、“特殊门槛”越来越多时,潜心钻研者就可能越来越少,安心工编辑也会越来越少。最终导致担当精神的丧失,毁掉一批原本心气足、愿奉献的岗位人才。

  “人才”终究是能够满足企业需求才能以此称之。从根本上来说,职工对于单位选人用人的真正期待是公平公正、以实绩论,不断拓宽渠道、探索创新,走出一条更为纯粹的选拔道路,将干事创业作为自己的价值标准。如果名实不符、德不配位、难以服众,则可能招致多方声讨。企业健康的选用人举措应当兼顾公正实用与企业效益,正确的人力管理逻辑也需要与正确向上的价值导向相结合。

  现实中,大家能够看到一些单位已经在人事管理改革中取得了突破。诸如政府部门、事业单位把宏观管理与单位用人自主权相结合,民营企业用赛马不相马的方式打破身份门槛限制;探索分类招聘,强化聘期考核,形成竞争激励机制等配套举措,已形成一整套成熟有效的选用人模式。甚至很多企业部门都以此实际证明了员工发展潜力与入职身份无关、与门槛限制无关,也正面说明了让用人单位与供职职工双向选择方式的一种成功。

  在这种良好的舆论氛围下,引导煤企内部职工释放更多正能量,煤企管理者责无旁贷。上级部门带有天然的话语权,制度定制更具有导向属性、舆论属性,因此,无论是政策制定还是门槛选择,都应该在用人单位的真正需求之上追求企业效益的最大化,以此让干部职工成为制度规范的守护者、政策制定的拥护者,让选人用人机制驶入正确的价值航道。

  再精心打造的条条框框,也不过是上级部门“雾里看花”研究出来的一套规则,这套规则的本质是流程管控,也是纪律管理。人才真正的价值最终还是落脚在日常工作中,体现在日复一日的方方面面。

  作为煤企上级管理部门,不仅要走出办公室,认真寻找制约下属企业干事创业活力的根本原因,更要从实际回报上加强对人才的引领和吸纳,真正心贴心、面对面地了解人才期盼与单位需求,尽可能地通过适当的选用人政策增强人岗匹配度,把好钢用在刀刃上,让专业的人能干上专业的事,避免选出来的用不上,能用上的进不来的尴尬处境。

  总而言之,人才因事业而来,事业因人才而兴。从“负重管理”到“自主培育”,从“远程遥控”到“人与事兴”,需要一个企业上下级协同发力,共同营造良好的人才成长氛围。把条条框框减下来、把待遇前景提上去,让干事者在岗位上有幸福感、事业上有成就感、回报上有获得感,才能让他们真正沉浸到工作中去,把精力用到工作上去,也唯有如此,才能培养出一支业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化人才队伍。


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